Neue Arbeitsmodelle! Neue Arbeitszeiten! Sinnstiftend arbeiten! New Work! Agil! Scrum, Kanban, Design Thinking, OKRs! Im Hintergrund steht das eigene Projekt. Und eine Sammlung von "man msste mal". Und die tgliche To-Do-Liste, die ihren Tribut fordert. Und der Willen, die eigenen Zusagen zu erfllen. Beim Kaffeegesprch sind sich die Beteiligten einig: "Im Prinzip ist alles gut. Der Stress ist einfach unvermeidbar." Und so produziert die Organisation alles "so wie beim letzten Mal". Reproduziert so Verhalten, strkt so die bestehende Kultur. Und die Liste der Dinge, die doof sind oder die schon so waren, wie sie sind, wird lnger + lnger. // Aller Anfang ist schwer, soll doch alles gleichzeitig gelst werden... Wenn die Beteiligten lnger darber nachdenken + offen dazu sprechen, fllt ihnen vieles ein, was sie gerne anders htten: Sich verlassen knnen auf die Anderen Offen + vertrauensvoll kommunizieren Unkompliziert verndern + lernen Weniger "Papier", sondern echte Ergebnisse produzieren Schne Urlaube + entspannt zurckkommen wren so typische Wnsche, die wir hufig hren. Aber meistens ist es nicht ein Wunsch alleine. Und dann wird es ganz schn kompliziert. Ganz schn viel. Und wenn die Beteiligtensich fragen, wie sie ihre Organisation verndern wollen, dann denken sie nach ber: den "Sense of Urgency", gut kommunizierte, nachvollziehbare Ziele + einen guten Umsetzungsplan Aber SMARTe Ziele zu finden, wenn es um die Frage geht, wie siezuknftig miteinander arbeiten wollen (das ist die Arbeit am System), ist gar nicht so leicht. Und so stockt die Denkarbeit am System, sie fngt erst gar nicht an + es bleibt "so wie beim letzten Mal". Weil die nderung zu gro ist, weil die Beteiligten nicht wissen, wo sie anfangen sollen. Alles fr alle, gleichzeitig, auf den Punkt, sauber kommuniziert, sauber abgeholt -- diese Anforderungen verhandeln viele Beteiligte (implizit) mit. Dabei ist es ganz schn komplex, diese vielen Wnsche + Hoffnungen auf einmal zu erreichen. // Agile Transitionen starten im Kleinen - erste Experimente geben Beispiel Und so macht es Sinn, mit einen kleinen Gruppen Freiwilliger nach mglichen ersten Vernderungen zu suchen. So wird aus der Phase des Organisationsanliegens Experiment fr Experiment, Schritt fr Schritt, Lernmoment fr Lernmoment ein Organisationsauftrag. Und wenn dann klar ist, wo genau der Hebel fr die Organisation liegt + was dafr bereits erfolgreich getan wurde (was hoffentlich wiederholbar ist), dann kann ein Transitionsteam alle an Bord holen, um die jeweilige eine Sache, das eine Verhalten, den jeweiligen Bereich in der Vernderung zu begleiten. Und das ist dann machbar. Autorin: Judith Andresen Agile Coachin, agile Organisationsentwicklerin, Keynote-Speakerin + Buchautorin. Mehr Infos in "ber uns" // Vorheriger Artikel:Spiele + Simulationen fr erfahrungsbasiertes Lernen nutzen Nchster Artikel: Workshops + Trainings fr agile Coaches + Teams
Wie wäre es heute mit einem japanischen Reissnack, der dir die Perfektion in einem Dreieck verspricht? Ja, dann sind meine Onigiri Deluxe: 6 delikate Reisdreieck Rezepte für echte Feinschmecker Weiterlesen... Der Beitrag Onigiri Deluxe: 6 delikate Reis
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