Konfliktlösung beginnt gedanklich KONFLIKT VERMEIDUNGS VERMEIDUNG. Ähem, Momentchen, was ist das und wie bringe ich das eigentlich in den Zusammenhang mit Führung und Zusammenarbeit? Eine schöne Denksportaufgabe zum Thema Konfliktlösung & Co. war das: Erste Perspektive: „Ich vermeide eine Konfliktvermeidung“ Beispielsweise eine Führungskraft merkt: Hier bin ich in Konflikt mit einem Mitarbeitenden und spricht das, (worin sie) den Konflikt sieht, rasch an. Möchte sie damit irgendeinen Nutzen produzieren, müsste sie dazu vermutlich: Sich klar machen, worin der Konflikt eigentlich besteht (Werte, Ressourcen, Ziele…) Den eigenen Standpunkt, Annahmen, Beobachtungen und Effekte (auf sich selbst, auf andere, auf das Unternehmen…) formulieren können Die Offenheit beweisen, auch die andere Sichtweise anzuhören (und ggf. überrascht zu werden) Mutig und ggf. verhandlungsbereit sein Bei dieser ersten Perspektive wäre der Konflikt bei mindestens einer Person schon spürbar, vermutlich sogar dessen Auswirkungen in der Organisation beobachtbar. Und ggf. gibt es sogar einen zweiten (innerlichen) Konflikt im Sinne eines Zwiespalts: „Spreche ich es an oder nicht?“ Zweite Perspektive: Ich vermeide, dass ein Konflikt entsteht, den ich dann vermeiden (also nicht bearbeiten) würde Z.B. die Führungskraft hat die Annahme, dass eine anvisierte Veränderung zu einem Konflikt mit Mitarbeitenden führen könnte. Sie will den vorausgeahnten Konflikt nicht „hochkochen“, und spricht das Thema vorsorglich an. Auf folgendes könnte sie sich vermutlich einstellen: Das Ansprechen des möglichen Konflikts provoziert, dass aus einer Mücke ein Elefant (gemacht) wird Ein ganz anderer, für sie gar nicht vorhersehbarer Konflikt entsteht Es löst sich alles in Wohlgefallen auf, weil alle erleichtert sind, dass jemand das Thema endlich auf den Tisch bringt Ansonsten gelten denke ich die Voraussetzungen des ersten Beispiels Bei diesem Beispiel wäre der vorausgeahnte Konflikt noch gar nicht da, jedoch vielleicht der oben beschriebene Zwiespalt. Ein Konflikt schleicht sich oft an die Konfliktlösung seltener Ich persönlich empfinde bei Konflikten oftmals bemerkenswert, dass sie sich ganz gerne allmählich anschleichen. Es entsteht zunehmend emotionale und oftmals räumliche Distanz. Es fühlt sich dann nicht mehr unbeschwert an, miteinander zu sprechen. Persönliche Gespräche und Treffen werden vermieden– stattdessen mehr E-Mails geschrieben und Ausreden gefunden. Es wird gelästert und gekündigt. Manche tun auch „mehr desselben“ und rackern so lange, bis es anstrengend wird (um gesehen zu werden, es jemandem recht zu machen, durch Strenge, Lautstärke oder es 3x sagen Ordnung zu schaffen…). Ich empfinde es gar nicht so einfach, den passenden Zeitpunkt und die angemessene Form zur Konfliktbearbeitung zu finden. Manchmal ist die Vermeidung vielleicht eine gute Strategie, manchmal die Vermeidung der Vermeidung. Ansprechen hilft in den meisten Fällen – irgendwas passiert immer, dazu sollte ich mich irgendwann mal entscheiden, vor allem wenn Gedanken immer wieder um das Thema kreisen. Ob das Ergebnis eines Gesprächs immer den eigenen Vorstellungen entspricht, möchte ich bezweifeln. Zugleich gibt es die große Chance, dass wieder Nähe, Verständigung, Neues entsteht. Hast du im Team Konflikte? Eine Moderation kann auch bei der Konfliktlösung helfen >> Willst du deine Kompetenz mit Konflikten umzugehen verbessern? Komm ins Coaching >> #selfleadership #leadership #Konflikt #persönlichkeitsentwicklung #ichentwicklung Der Beitrag Konfliktlösung anders gedacht erschien zuerst auf Antoinette Beckert.
Anders zu bauen ist machbar: Beispiele, Strategien und Gedanken dazu wurden am 4. Juli auf dem Symposium »anders! bauen« vorgestellt. Über 450 Teilnehmer:innen verfolgten die Veranstaltung im Stuttgarter Hospitalhof und an den Bildschirmen. Andreas Hofer,
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