Als Personalberater*innen wissen wir, wie schwer es ist, gutes Personal zu finden. Umso wichtiger gestaltet es sich, die gewonnenen Fachkräfte zu halten! Nicht selten werden diese von anderen Unternehmen abgeworben, teilweise international – Italien nennt das: La fuga dei cervelli (= Die Flucht der Gehirne oder auch Talentabwanderung). Durch verschiedene Methoden der Personalentwicklung können Unternehmen ihre Angestellten fördern und deren Potential vollständig entfalten. Doch welche Möglichkeiten gibt es eigentlich? Zunächst ist es wichtig, dass sich ein Unternehmen Gedanken darüber macht, wer für diesen Bereich zuständig ist. Schließlich benötigt dieser viel Aufmerksamkeit, ein klares Konzept und auch ein Budget. Oftmals ist das Personalwesen für diesen Teilbereich zuständig, teilweise unter dem Überbegriff Organisationsentwicklung. Einschätzung der vorhandenen Kompetenzen Es ist sehr hilfreich, eine Übersicht der bereits Beschäftigten anzufertigen, um das Potenzial der Mitarbeiter*innen einschätzen zu können. Wer ist hier beschäftigt, was kann die einzelne Person sehr gut und wie lauten mögliche Prognosen hinsichtlich der Aufstiegschancen? Hat er*sie Führungspotential oder noch nicht ausreichend genutzte Fähigkeiten? All diese Informationen dienen der lang- und kurzfristigen Planung des Unternehmens. Auch die Frage, wer einmal die Führung des Unternehmens anstreben könnte bzw. in Betracht gezogen werden könnte, ist sehr entscheidend. Vielversprechende Kandiat*innen können durch diese Weitsicht gezielt gefördert und auf neue Herausforderungen vorbereitet werden. Potenzialanalysen können von Führungskräften, Mitarbeiter*innen und den Betroffenen selbst erstellt werden, im Idealfall erfolgt diese Bewertung interhierarchisch. Es ist auch denkbar, Potenzialprofile anzulegen, diese dienen der Übersicht und Vereinheitlichung und ermöglichen eine bessere Vergleichbarkeit. Austausch mit den Mitarbeiter*innen Für die optimale Förderung der Mitarbeiter*innen ist es obligatorisch, sich mit den Mitarbeiter*innen auszutauschen. Gemeinsam die Möglichkeiten, Wünsche, Vorstellungen und Ziele besprechen, um eine genaue Einschätzung zu erhalten. Außerdem können Mitarbeitende so motiviert werden, da sie auf ein konkretes Ziel hinarbeiten können, das ihnen zusagt. Sehr hilfreich ist es, die Ziele nach dem SMART-Prinzip zu formulieren. Dieses besagt, dass man sein Vorhaben spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert gestaltet. Durch den Austausch fühlen sich die einzelnen Mitarbeiter*innen ernstgenommen, ermutigt und gehört, wodurch eine Erreichung dieser Ziele sehr viel wahrscheinlicher wird. Ein intensiver Austausch über die eigene vielversprechende Zukunft kann enorm beflügeln! Außerdem ist es sehr hilfreich für die weitreichende Planung, zu wissen, ob jemand sehr hoch gesteckte Karriereziele oder den Verbleib in einem Bereich bevorzugt. Manchen schwebt Personalverantwortung vor, andere können sich dies weniger vorstellen. Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen Wenn die Ziele abgesprochen und die Prognosen durchgespielt sind, können Maßnahmen ergriffen werden. Heutzutage gibt es eine Vielzahl an analogen sowie digitalen Angeboten, Schulungen und Trainings. Diese können in der Firma, an Standorten außerhalb oder auch via Online-Veranstaltungen stattfinden. Die Inhalte können durch Fachkräfte bzw. Expert*innen geleitet oder durch Text- bzw. Videomaterial zur Selbstlehre vermittelt werden. Dadurch können verschiedene Kompetenzen erlernt oder wieder aufgefrischt werden. Es ist möglich, seine Kenntnisse zu verbessern und zu intensivieren. Das kann in Gruppen oder auch allein geschehen – letzteres gewährt viel Flexibilität, Gruppenarbeit fördert wiederum den Teamgeist. Durch interhierarchische Weiterbildungsmaßnahmen können festgefahrene Strukturen aufgebrochen und gelockert werden. Digitale Angebote können auch sehr gut Mitarbeiter*innen im Homeoffice nutzen, was die Flexibilität stark erhöht. Umverteilung und/oder Ausweitung der Aufgaben Durch eine Vergrößerung bzw. Veränderung des Aufgabenbereichs oder die Umverteilung der Zuständigkeiten kommt frischer Wind in die verschiedenen Unternehmensbereiche. Neue Perspektiven können enorm bereichern und tragen zur Prozessoptimierung bei. Auch Job-Rotation, also ein Arbeitsplatzwechsel kann bereits viele Effekte haben. Es ist ebenso möglich, zeitlich begrenzte Projekte anzubieten. Das Ausmaß derer ist variabel und schafft die Möglichkeit, innerhalb von verschiedenen Teamkonstellationen neue Herausforderungen zu testen. Ein sich einschleichender Alltagstrott und häufig damit einhergehende Flüchtigkeitsfehler können vermieden werden, da der Geist der Mitarbeiter*innen immer wieder neu gefordert und gefördert wird. Dennoch sind Routine und ein regelmäßiger Alltag für die Produktivität nicht zu unterschätzen! Mentoring- bzw. Coaching Eine*n persönliche*n Ansprechpartner*in zu haben, gibt viel Sicherheit. Zudem ist es sehr hilfreich, wenn ein*e Expert*in aus dem betroffenen Bereich eine neue Person anleitet und sie in das neue Themenfeld einführt. Durch Mentoring und/oder Coaching werden die Inhalte direkt vermittelt und können gemeinsam hands-on geübt werden. Der*die Nachfolger*in profitiert von den Erfahrungen der coachenden Person und kann im Arbeitsalltag hospitieren. Die Dauer dieser intensiven Unterstützung kann sehr variabel gestaltet und an die Gegebenheiten angepasst werden, wenn sich herausstellt, dass für eine Thematik mehr Zeit benötigt wird oder eine andere schneller bearbeitet werden kann. Feedback und Leistungsbeurteilungen In regelmäßigen Abständen erfolgt eine Evaluierung der Zielerreichung – sofern diese nach dem SMART-Prinzip definiert wurden, ist das sehr gut umsetzbar. Wichtig ist, dass die Leistungsbeurteilung in einem Dialog abgehalten wird. Der Eindruck der Vorgesetzten und der Mitarbeiter*innen wird besprochen und eine weitere Prognose erstellt. Es findet eine gemeinsame Einschätzung darüber statt, ob die Person mit den neuen Herausforderungen gut umgehen konnte und sich als kompetent erwiesen hat. Auch, wo noch Verbesserungspotential herrscht und Bedarf für weitere Schulungen oder Intensivierungen besteht. In solch einem Personalentwicklungsgespräch werden zudem die Anliegen und Wünsche der Mitarbeiter*in besprochen. Diese können sich mit der Zeit wandeln oder ausweiten. Es können bzw. sollten außerdem Team-Leistungsbeurteilungen erfolgen. Wie hat das Team miteinander harmoniert, wie gestaltete sich die Zusammenarbeit, wo ist Verbesserungsbedarf, wie war die Aufgabenverteilung gestaltet, etc. Für die verschiedenen Evaluierungen sind Skalen oder andere Messinstrumente, wie KPIs meist hilfreich. So können die Ziele und ihre Erreichung zwischen den verschiedenen Gesprächen objektiv miteinander verglichen und genauer reflektiert werden. Dokumentation Die Dokumentation der Potenziale, Prognosen, Ziele, Maßnahmen und Leistungsbeurteilungen ist für den Prozess nicht nur sehr hilfreich, sondern absolut notwendig. Ohne Aufzeichnungen kann es kompliziert werden, die Gründe für Maßnahmen nachzuvollziehen oder einzuschätzen, ob die vereinbarten Ziele erreicht wurden. Meist ist die Entwicklung eines strukturierten Systems für diese Dokumentation Aufgabe von Human Resources. Die Erfassung der Ergebnisse kann auch durch Grafiken oder Diagramme angereichert werden, um zu veranschaulichen, wie sich die Entwicklungen gestalten. Besonders können hierbei die vereinbarten Ziele und deren Erfüllungsgrad miteinander verglichen werden. Personalentwicklung bei ageneo Bei ageneo wird die Weiterentwicklung der Mitarbeiter*innen großgeschrieben. In Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung, Human Resources und den einzelnen Mitarbeiter*innen werden in regelmäßigen Abschnitten die persönlichen Entwicklungsschritte und damit verbundenen Maßnahmen besprochen und individuell angepasst. Die Weiterentwicklung unserer Belegschaft und die damit verbundene Zufriedenheit der einzelnen Personen ist ein großer Bestandteil unserer Firmenkultur, die uns auch im täglichen Arbeitsumfeld sehr wichtig ist. Nicht zuletzt wird der Fachkräftemangel aufgrund des Rückgangs geburtenstarker Jahrgänge begünstigt. Auch die größere Auswahl an Arbeitsplatzangeboten schürt den Konkurrenzkampf um fähige Mitarbeiter*innen. Die Personalentwicklung ist somit ein zentraler Bestandteil für die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und sollte daher nicht unterschätzt werden! Anna F. Zierhut Recruitment Associate / Content Marketing / Werkstudentin Beratung durch Theresa Stocker HR Business Partner Der Beitrag Wie(so) Personalentwicklung? erschien zuerst auf AGENEO | 2.0.
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