Deutschlandweit steigt die Häufigkeit und Dauer der krankheitsbedingten Fehlzeiten am Arbeitsplatz kontinuierlich an. Arbeitnehmer wie Arbeitgeber sind dadurch einer Belastungssituation ausgesetzt. Was tun, wenn durch häufiges Kranksein die Arbeitsleistung nicht gewährleistet werden kann? Kann dem Arbeitnehmer wegen Krankheit gekündigt werden? In welchem Umfang hat der Arbeitgeber das Recht auf Gewährleistung der vertraglich geregelten Arbeitsleistung? Im vorangegangenen Beitrag wurde auf die generellen Voraussetzungen für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses Bezug genommen. Im Folgenden wird es darum gehen, was im besonderen Fall einer Kündigung im Krankheitsfall zu beachten ist. Was gilt als krankheitsbedingte Kündigung? Es muss unterschieden werden zwischen einer Kündigung, die während einer Krankheit (also während einer Zeitperiode, in der der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist) ausgesprochen wird und zwischen einer Kündigung, die wegen einer Krankheit des Arbeitnehmers erfolgt (also mit der Erkrankung als Ursache der Kündigung). In der Praxis ist dabei fast immer die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer gemeint und erfolgt immer dann, wenn wegen einer Krankheit erhebliche Störungen der im Arbeitsvertrag vereinbarten gegenseitigen Leistungen vorliegt. Dies betrifft demzufolge in der Regel die Vereinbarungen, denen der Arbeitnehmer wegen seiner Erkrankung nicht mehr nachkommen kann. Während ein Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis eingeht, schließt er mit seinem Arbeitgeber einen verbindlichen Rechtsvertrag (Arbeitsvertrag) ab, der ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung einer bestimmten Frist (Kündigungsfrist) einseitig gekündigt werden kann (Ordentliche Kündigung). In diesem Fall bedarf es nicht der Zustimmung des jeweils anderen Vertragspartners (je nachdem entweder Arbeitnehmer oder Arbeitgeber). Unter bestimmten Voraussetzungen erhält der Arbeitnehmer jedoch einen gesetzlichen Kündigungsschutz. Dieser tritt immer dann ein, wenn das Unternehmen (der Arbeitgeber), mit dem der Arbeitsvertrag geschlossen wurde, erstens eine bestimmte Anzahl an Mitarbeitern aufweist und zweitens das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Vergangenheit rechtswirksam geworden ist (siehe aktuelles Kündigungsschutzgesetz KSchG). Erhält der Arbeitnehmer also den erwähnten gesetzlichen Kündigungsschutz, darf ihm seitens des Arbeitgebers nicht willkürlich, d.h. ohne Angaben von Gründen, gekündigt werden. Als rechtswirksam gelten für den Arbeitgeber folgende drei Gründe, wenn sie nachweislich gewichtig genug sind: personenbedingte Gründe, verhaltensbedingte Gründe und betriebsbedingte Gründe. Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein besonderer Fall der personenbedingten Kündigung. Ein rechtlich wirksames Beispiel für eine normale personenbedingte Kündigung wäre eine mangelnde körperliche oder geistige Eignung für die vertraglich vereinbarte Tätigkeit, ohne das eine Krankheit dafür als Ursache zu sehen ist. Ist aber die Erkrankung die Ursache für diese Vertragsstörung, gibt es strenge Sonderregelungen. Fazit: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte ordentliche Kündigung. Jetzt eine unverbindliche Beratungsanfrage stellen: 0611 97 77 44 28 Oder über das Kontaktformular. Darf während einer Krankheit gekündigt werden? Unter Einhaltung der sonst geltenden gesetzlichen Bestimmungen für eine ordentliche oder außerordentliche sowie fristlose Kündigung darf seitens beider Vertragspartner (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) auch dann eine Kündigung erfolgen, wenn der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist. Hier muss, falls die Kündigung den Arbeitnehmer betrifft, lediglich beachtet werden, dass ihn diese voraussichtlich auch fristgerecht erreichen kann, damit er ggf. innerhalb einer bestimmten Zeit eine Kündigungsschutzklage stellen kann. Liegt der Arbeitnehmer z. B. wegen einer umfangreichen Operation in einem entfernten Krankenhaus und ist diese Tatsache dem Arbeitgeber bekannt, kann er sich nicht darauf berufen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung ein oder zwei Werktage nach deren schriftlichem Versand auch erhalten haben wird, ihm diese dann offiziell zugestellt worden ist. Darf während einer Krankheit auch außerordentlich gekündigt werden? Einem Arbeitnehmer darf wegen einer Erkrankung auch außerordentlich gekündigt werden. Dies geschieht jedoch außerordentlich selten und betrifft hauptsächliche Staatsbeamte. Hier muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die vertraglich getroffenen Vereinbarungen jeglicher Sinnhaftigkeit entbehren und eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses für ihn nicht mehr zumutbar ist (z.B. wegen eines aussichtslosen komatösen Zustandes des betroffenen Arbeitnehmers). Ist eine krankheitsbedingte Kündigung überhaupt zulässig? Eine Kündigung des Arbeitnehmers wegen Krankheit ist entgegen der Meinung vieler grundsätzlich erlaubt. Allerdings müssen dann, neben der Angabe gewichtiger Gründe, zusätzliche Kriterien erfüllt sein, in deren Nachweispflicht der Arbeitgeber steht. Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig? Damit eine Kündigung aus Krankheitsgründen seitens des Arbeitgebers erfolgen kann müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass es wegen der Krankheit des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen gekommen ist oder kommen wird. Eine solche Beeinträchtigung liegt u.a. dann vor, wenn der Betriebsablauf wegen der häufigen Fehlzeiten des Arbeitnehmers nicht mehr störungsfrei gewährleistet ist (z.B. durch die ständige Erbringen der ausgefallenenen Arbeitsleistung durch andere Mitarbeiter) oder wenn die fortlaufende Lohnfortzahlung bei gleichzeitig nicht erbrachter Leistung des Arbeitnehmers zu einer erheblichen finanziellen Belastung des Unternehmens führt. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass in absehbarer Zukunft keine Verbesserung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers zu erwarten ist. Seine Annahme muss er demnach anhand vorhandener ärztlicher Unterlagen belegen können. Diese Voraussetzung wird als „Negative Gesundheitsprognose“ bezeichnet. Sind eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen sowie eine negative Gesundheitsprognose des Arbeitnehmers nachgewiesen worden, muss anschließend eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen, die zugunsten des Arbeitgebers geht. So muss unanzweifelbar sein, dass ihm die durch die Krankheit des Arbeitnehmers entstandenen Störungen des Arbeitsvertrages nicht weiter zugemutet werden können. Um die Zumutbarkeit festzustellen werden u.a. auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Krankheitsursachen oder die Fehlzeiten anderer Arbeitnehmer gleichen Alters gegeneinander abgewogen und verglichen. Letztendlich muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber muss hierbei darlegen können, dass das Aussprechen der Kündigung das letzte ihm verbliebene Mittel gewesen ist, um den entstandenen Konflikt zu bereinigen und er keine Möglichkeit hat, dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens zuzuweisen, der seiner krankheitsbedingten veränderten Leistung besser entspräche. Tritt eine der genannten Voraussetzungen nicht ein, ist die Kündigung nicht rechtskräftig. Ist eine krankheitsbedingte Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen zulässig? Grundsätzlich ist es dem Arbeitgeber möglich, wegen häufiger Kurzerkrankungen eine Kündigung auszusprechen. Auch hier müssen alle vier unter Punkt vier genannten Voraussetzungen erfüllt sein. Zusätzlich gibt es hier aber noch folgendes zu beachten: Da der Arbeitgeber bei häufigen Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers wiederholt aufgefordert ist, das Arbeitsentgelt für die Dauer von sechs Wochen weiterzuzahlen, während dies bei einer chronischen Erkrankung nur einmalig der Fäll wäre, da anschließend die Krankenkassen Lohnausgleichszahlungen leisten müssen, kann es für den Arbeitnehmer teuer werden. Die betrieblichen Interessen gelten dann als erheblich beeinträchtigt, wenn der Arbeitgeber in zwei oder mehr aufeinanderfolgenden Jahren jeweils sechs Wochen lang oder mehr Arbeitsentgelt fortzahlen muss. Von der Rechtsprechung wird zusätzlich z.B. auch berücksichtigt, inwieweit dadurch, dass die Erbringung der ausfallenden Arbeitsleistung durch andere Mitarbeiter des Unternehmens oder durch neu einzuarbeitende Aushilfskräfte zu leisten ist, der Betriebsfrieden gestört wird. Um die Voraussetzungen für eine negative Gesundheitsprognose zu erfüllen muss der Arbeitgeber schlüssig darlegen können, dass der Arbeitnehmer in der Zukunft aufgrund voneinander unabhängigen Kurzerkrankungen wiederholt mehr als sechs Wochen pro Jahr krankgeschrieben sein wird. Dafür muss der Arbeitnehmer bereits in der Vergangenheit während der Dauer von drei Jahren mindestens sechs Wochen pro Jahr krankgeschrieben gewesen sein. Im Rahmen einer Interessenabwägung wird im jeweiligen Einzelfall entschieden, ob die dem Arbeitgeber durch die Krankheit des Arbeitnehmers entstandenen Umstände zugemutet werden können oder nicht. Z. B. werden einem langjährigen Arbeitnehmer, der erst in wenigen zurückliegenden Jahren durch häufige Krankheit aufgefallen ist, mehr Rechte eingeräumt als demjenigen, der noch nicht so lange im Unternehmen arbeitet und/oder schon von Anfang an häufig krank war. Ist der Arbeitgeber lediglich durch eine Entgeltfortzahlung belastet, werden hier ausschließlich weitaus mehr als sechs Wochen Krankheit rechtlich geltend gemacht werden können. Wann gilt eine Kündigung wegen Krankheit als rechtlich unwirksam? Nach dem Kündigungsschutzgesetz gibt es besondere Personengruppen, denen keine personenbedingte ordentliche Kündigung, selbst unter Angabe gewichtiger Gründe, ausgesprochen werden darf. Dazu gehören z.B. Schwangere, Soldaten, Auszubildende und schwerbehinderte Arbeitnehmer. Hierzu bedarf es der zusätzlichen Genehmigung durch eine staatliche Institution. Kann der Arbeitnehmer sich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung wehren? Wenn der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass die erfolgte krankheitsbedingte Kündigung nicht rechtmäßig ist, kann er binnen drei Wochen nach Zustellung der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Viele Fragen wurden in diesem Beitrag beantwortet. Weitere Fragen könnten noch offen sein. Das Arbeitsrecht in Bezug auf Kündigung wegen Krankheit ist vielschichtig und lässt viel Raum für Entscheidungen im Einzelfall. Unbeantwortet bleibt z.B. die Frage: Was passiert nach einem Arbeitsunfall, oder: was passiert, wenn eine andauernd hohe Arbeitsbelastung Ursache für die Erkrankung ist? In jedem Fall biete ich Arbeitnehmern wie Arbeitgebern meine fachkompetente Beratung an. Von meinem Sitz in Wiesbaden aus trete ich, deutschlandweit erreichbar, per Telefon oder Email mit Ihnen in Kontakt. Dabei ist das erste Gespräch kostenlos. Sollte eine fortlaufende Beratung notwendig werden, übernimmt in vielen Fällen ihre Rechtsschutzversicherung die Kosten. Sprechen sie mich gerne an. Jetzt eine unverbindliche Beratungsanfrage stellen: 0611 97 77 44 28 Oder über das Kontaktformular. Der Beitrag Kündigung wegen Krankheit erschien zuerst auf RA Kaufmann.
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