Unsere Gesellschaft ist rasanten Veränderungen unterworfen, ohne dass wir wirklich wissen können, wo wir alle in den nächsten Jahrzehnten stehen werden. Die Rezession kam ebenso schnell wie die dramatische Steigerung der Komplexität und Vernetzung in, zwischen und außerhalb von Unternehmen. In Konzernen folgt mittlerweile eine Reorganisation der nächsten, und häufig ist den Mitarbeitern und den Führungskräften der unteren Ebenen die Richtung überhaupt nicht mehr klar. Der Wandel verliert dadurch immer mehr den Charakter eines einmaligen Ausnahmezustandes. Man kann behaupten, dass er gar zu einem mehr oder weniger gültigen Dauerzustand wird. Umfang, Komplexität und Radikalität nehmen kontinuierlich zu. Er wird ganzheitlicher und globaler, macht an keinen Abteilungsgrenzen halt und erstreckt sich auf ganze Organisationen oder Netzwerke. Je stärker die Veränderungen, umso mehr fordern sie von den betroffenen Mitarbeitern Lernen und Verstehen. Das kann zu enormen Belastungen und sogar zu Überforderungen führen. „Wer Menschen führt, handelt mit Hoffnung.“ (Napoleon) Emotionen im Veränderungsprozess bewusst adressieren Unstrittig ist auch, dass Menschen in Veränderungsprozessen erst eine Orientierungsphase durchlaufen, in der Ängste, Aggression und Trauer einander abwechseln. Dies geschieht solange, bis eine Hinwendung, Offenheit und Neugier für und auf Neues entstehen kann. Diese Phasen sind emotionslogisch und zwingend. Ihnen keinen Raum zuzugestehen, bedeutet, den Veränderungsprozess massiv zu gefährden. Über das Risiko, bei den fachlichen und prozessual angestrebten Veränderungen zu scheitern, hinaus nehmen daher vor allem negative Emotionen und die verbundenen motivationale Vermeidungstendenzen deutlich zu. Heute herrscht Einigkeit darüber, dass sich Ängste zu massiven Blockaden bei der Belegschaft entwickeln können, welche die Veränderungen nicht nur abbremsen, sondern sogar zum Stillstand bringen können. Ein zentrales Gütekriterium professionellen Changemanagements und dessen Beratung ist daher der kompetente, zeitnahe Umgang mit Emotionen und den damit korrespondieren Motivationstendenzen aller am Change beteiligten Menschen. Das erklärte Ziel dieses Veränderungsmanagements ist es, die fachlichen, prozessualen und motivationalen Ressourcen aller Beteiligten im Veränderungsprozess zu erhalten und zu erweitern. Veränderungen verstehn Unternehmensstrukturen sind verzweigt. Tätigkeitsfelder hochspezialisiert. Projektverantwortungen vernetzt. Das heißt: Organisationen von heute sind komplexer denn je. Veränderungsprozesse haben immer vielfältige Auswirkungen. Daher ist eine ganzheitliche Betrachtungsweise der Dreh- und Angelpunkt jedes erfolgreichen Veränderungsprozesses. Grundlage für unsere ganzheitliche Betrachtungs- und Vorgehensweise ist das Modell der logischen Ebenen nach Robert Dilts. Es bietet ein gutes Erklärungsmodell zum Verständnis komplexer Zusammenhänge an und ist hervorragend als Analyse- und Interventionsgerüst nutzbar, um Veränderungen zu verstehen und gestalten zu können. Veränderungen gestalten Nachhaltige Veränderungen können nur stattfinden und sich stabilisieren, wenn sie von den Betroffenen aktiv gestaltet und bewusst mitgetragen werden. Deshalb sollten Sie alle Betroffenen in unterschiedlicher Form und Intensität mit einbinden. Hierfür ist es sinnvoll die gesamte Organisation und vor allem die betroffenen Organisationsteile mit ihren Wirkungszusammenhängen und gegenseitigen Abhängigkeiten zu betrachten. Beispiele für Fragen die Sie sich stellen sollten: Wenn wir das Unternehmen verändern wollen, wie können wir als Management die Menschen dazu bewegen, sich darauf einzulassen? Was motiviert Menschen, sich auf Neues und Unbekanntes einzulassen? Welche demotivierenden Ängste und motivierenden Hoffnungen sind dabei zentral? Wie können wir als Management damit umgehen? Welche Normen und geheimen Spielregeln gefährden die Veränderungsrealisierung insgesamt? Diese und andere Fragen gilt es, im Unternehmen klar und offen zu diskutieren. Klarheit, Sichtbarkeit, Dialog- und Konfliktfähigkeit, Mut, Selbstkritik und nicht zuletzt Glaubwürdigkeit sind die zentralen Motivatoren, die das Management den Führungskräften und Mitarbeitern bieten kann – kurz: gelebte Sozialkompetenz und Authentizität. Der Fokus sollte dabei immer ressourcen- und lösungsorientiert sein. Also „Wie kann es funktionieren?“ anstatt „Warum kann es nicht funktionieren?“. Warum sie mit externen Changemanagern zusammenarbeiten sollten Erfahrenen Experten unterstützen Sie bei der Planung, Gestaltung und/oder Betreuung von Changeprojekten und -prozessen. Auf allen Ebenen Ihrer Organisation und des Personals. Sie definieren und überprüfen gemeinsam mit Ihnen die notwendigen Prozesse, Regeln, Abläufe und Ziele. Hierfür stellen wir Fragen, hinterfragen, strukturieren und schaffen Handlungsoptionen (soweit das extern sinnvoll und möglich ist.) Darüber hinaus bringen erfahrene Berater und Changemanager Meinungen und Blickwinkel für die Gestaltung und Umsetzung der Prozesse mit ein und schaffen somit eine weitere Außenperspektive. Die Sicht der Berater auf Ihre Organisation ist unbefangen und Sie profitieren von ihren vielfältigen Erfahrungen aus anderen Unternehmen und Branchen. Sie wissen häufig, was möglich und sinnvoll ist. So können Sie Ihnen helfen, Zeit, Nerven und vor allem Geld zu sparen. Probieren Sie es aus: Sprechen Sie uns einfach an!Der Beitrag Veränderungen passieren erschien zuerst auf andyamo - Andreas Straub | Entwicklung | Training | Coaching.
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