Wenn Arbeitnehmer kündigen möchten oder gekündigt werden, sollten Fakten zum Thema Kündigungsfristen im Arbeitsrecht bekannt sein. Wann kündige ich fristgerecht? Wurde die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten? All dies und mehr zeigt der folgende Überblick. Zunächst einige wichtige Fakten in Kürze: Die Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, dem anwendbaren Tarifvertrag oder aus gesetzlichen Bestimmungen nach §622 BGB. Arbeitnehmer können fristgerecht mit einer gesetzlichen vierwöchigen Kündigungsfrist zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Die Kündigungsfrist kann im Arbeitsvertrag verlängert werden, nicht aber verkürzt. Längere Kündigungsfristen sind nur zulässig, wenn sich auch der Arbeitgeber daran hält. Arbeitgeber müssen bei der Kündigungsfrist die Dauer der Beschäftigung berücksichtigen. Mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich auch die Kündigungsfrist. Bei der falschen Fristberechnung kann die Kündigung zum nächstmöglichen Termin wirksam werden. Die korrekte Frist muss sich dann aus den Umständen ergeben. Bei eindeutigen, aber falschen Terminen zur Kündigung ist die Kündigung nicht automatisch zum korrekten Termin wirksam. Betroffene Arbeitnehmer sollten eine Kündigungsschutzklage erheben. Andernfalls wird die falsche Frist stillschweigend anerkannt und somit auf Gehalt verzichtet. Wer den Arbeitsplatz wechseln möchte, ist an die Kündigungsfrist gebunden. Neue Arbeitgeber möchten wissen, wann die neuen Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Die neue Stelle kann erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, dem Zeitraum zwischen Erhalt der Kündigung und tatsächlichem Ende des Arbeitsverhältnisses, angetreten werden, es sei denn, es existiert ein Aufhebungsvertrag. Das gilt auch für Arbeitgeber. Wenn Arbeitgeber kündigen, müssen sie wissen, wie lange der Mitarbeiter dann noch tätig ist. Die richtige Kündigungsfrist ist im Arbeitsvertrag zu finden. Außerdem gibt es gesetzliche Regelungen, oder es gilt ein Tarifvertrag. Arbeitsrecht Kündigungsfrist: die gesetzlichen Kündigungsfristen Gibt es keine näheren Regelungen im Arbeitsvertrag, greift die gesetzliche Kündigungsfrist. Diese beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Vier Wochen sind dabei genau 28 Tage. Einzige Ausnahme bildet die Kündigungsfrist Probezeit. Hier kann der Arbeitgeber auch mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag die Kündigung aussprechen. Keinerlei Kündigungsfrist gilt bei der außerordentlichen fristlosen Kündigung. Bei längeren Arbeitsverhältnissen sehen die Kündigungsfristen zum Thema Kündigungsfrist Arbeitsverhältnis wie folgt aus: 2 Jahre: Kündigungsfrist ein Monat zum Monatsende 5 Jahre: Kündigungsfrist zwei Monate zum Monatsende 8 Jahre: Kündigungsfrist drei Monate zum Monatsende 10 Jahre: Kündigungsfrist vier Monate zum Monatsende 12 Jahre: Kündigungsfrist fünf Monate zum Monatsende 15 Jahre: Kündigungsfrist sechs Monate zum Monatsende 20 Jahre und länger: sieben Monate zum Monatsende Hier muss der Arbeitgeber auch berücksichtigen, ob Sie bereits vor dem 25. Geburtstag im Unternehmen beschäftigt waren, so eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs. Sonderregelungen im Arbeitsrecht gesetzliche Kündigungsfrist Im Wesentlichen gibt es zwei Sonderfälle. Sie betreffen schwerbehinderte Arbeitnehmer und mögliche Insolvenzverfahren. Für Schwerbehinderte gelten Kündigungsfristen von mindestens vier Wochen. Die Schutzregelung greift insbesondere bei Tarifverträgen, die kürzere Kündigungsfristen vorsehen. Außerdem gilt die Kündigungsfrist nicht für die Probezeit. Bei einem Insolvenzverfahren gelten weitere Regelungen. Wenn der Insolvenzverwalter dem Arbeitnehmer kündigt oder der Arbeitnehmer selbst kündigt, gilt unabhängig von der Betriebszugehörigkeit eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende. Das gilt auch für Arbeitnehmer in Elternzeit. Für die vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatz zu. Falls gesetzliche oder vertragliche Vorschriften kürzere Kündigungsfristen beinhalten, sind diese gültig. Gesetzliche Kündigungsfrist Arbeitsvertrag Arbeitsverträge sehen in der Regel längere Kündigungsfristen vor als die gesetzlichen Regelungen. Für den Arbeitnehmer darf sie grundsätzlich nicht länger sein als für den Arbeitgeber. Dies wäre unwirksam. In der Regel gilt eine dynamische Frist abhängig von der Dauer der Beschäftigung. Gewöhnlich gelten Vereinbarungen über längere Kündigungsfristen für beide Seiten, auch im Fall der Kündigung durch den Arbeitnehmer. Zulässig sind auch andere Termine wie etwa die Kündigung zum Quartalsende. Kürzere Fristen zudem zum Nachteil der Arbeitnehmer sind nicht möglich abgesehen der beiden Ausnahmen, auch wenn hier die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen gilt. Aushilfskräfte bei einer Beschäftigung bis zu drei Monaten in Kleinunternehmen mit weniger als 20 Mitarbeitern Kündigungsfrist Tarifvertrag Verbindliche Tarifverträge gelten als gemeinverbindlich durch die Bestätigung des Bundesministeriums für Wirtschaft. Die tariflichen Kündigungsfristen gelten, wenn der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Das ist der Fall, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind, wenn der Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt wurde wenn der Tarifvertrag in betrieblicher Übung zur Anwendung kommt, wenn der Tarifvertrag arbeitsvertraglich vereinbart wurde. Im Tarifvertrag können die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängert oder verkürzt werden. Auch die Kündigungstermine oder die Betriebszugehörigkeit und ihre Auswirkungen können abweichend geregelt werden. Wenn sich tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Regelungen der Kündigungsfrist widersprechen, gilt die Tarifbindung als für den Arbeitnehmer günstigere Reglung. Thema außerordentliche Kündigung Die außerordentliche oder fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Die Arbeitnehmer müssen den Arbeitsplatz verlassen. Zuvor muss jedoch eine Abmahnung ausgesprochen worden sein. Außerdem gilt ein Zeitraum von zwei Wochen, in denen die Gründe für die Kündigung genannt werden müssen. Diese Gründe müssen schwerwiegend sein und ausschließen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen oder im Rahmen der gesetzlichen Kündigungsfristen zu beenden. Besonderheiten Arbeitsrecht und Kündigungsrecht Zeitverträge Bei Zeitverträgen greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht, denn im Arbeitsvertrag wurde bereits die Befristung genannt. Um Kettenarbeitsverträgen Einhalt zu gebieten, gibt es gesetzliche Regelungen. Arbeitgeber können theoretisch nicht Zeitvertrag an Zeitvertrag reihen, um die gesetzliche Kündigungsfrist zu umgehen. Während des Zeitvertrags können beide Seiten nicht kündigen, außer im Fall einer außerordentlichen Kündigung. Aufhebungsverträge Bei Aufhebungsverträgen müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Vertragsinhalt einig sein. In der Praxis ist das nicht immer der Fall. Aufhebungsverträge kommen zum Schutz des Arbeitnehmers zustande, um die weitere Karriere nicht negativ zu beeinflussen. Betriebsbedingte Kündigung Wenn Unternehmen betriebsbedingte Kündigungen aussprechen müssen, gelten dennoch gesetzliche Bestimmungen. Kündigungsfrist Praktikum Ein Praktikum ist ein zeitlich begrenztes Arbeitsverhältnis. Ein Praktikum kann von beiden Seiten vorab gekündigt werden. Bei freiwilligen Praktika kann das Praktikum im Rahmen der Probezeit vorzeitig beendet werden, ohne Rücksicht auf eine Kündigungsfrist. Nach der Probezeit ist die Kündigung nur aus triftigem Grund möglich. Dann erst ist eine außerordentliche Kündigung möglich. Wenn der Praktikant kündigen möchte, ist dies mit einer Frist von vier Wochen möglich. Bei einer außerordentlichen Kündigung eines freiwilligen Praktikums muss das Anliegen schriftlich vorgelegt werden und mit wichtigen Gründen zu erklären. Bei Pflichtpraktika können die Arbeitgeber die Praktikanten nicht ohne schwerwiegende Gründe entlassen. Bei Einigkeit beiderseits kann ein Aufhebungsvertrag vereinbart werden. Dann endet das Praktikum sofort. Der Beitrag Welche Kündigungsfrist sieht das Arbeitsrecht vor? erschien zuerst auf RA Kaufmann.
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