Die Digitalisierung der Arbeitswelt bringt mehr Komplexität und Eigenverantwortung mit sich - aber auch die Option einer engmaschigen Kontrolle von Prozessen und Mitarbeitern. Was ist der richtige Weg?Was macht uns eigentlich so sicher, dass wir abends lebend nach Haus zurückkehren, nachdem wir dieses in der Frühe verlassen haben? Was zuerst nach einer einigermaßen absurden Frage klingt, ist es bei Licht betrachtet gar nicht. Immerhin könnten wir zwischendurch beispielsweise überfallen, ausgeraubt oder gar überfahren werden. Die hypothetische Möglichkeit ist jedenfalls nicht von der Hand zu weisen – aber die allermeisten von uns handeln so, als sei dieses Risiko geradezu ausgeschlossen oder jedenfalls absolut vernachlässigbar. Auf welcher Grundlage beruht hier eigentlich unsere alltägliche Selbstsicherheit und Furchtlosigkeit? Auf Vertrauen. Kein geringerer als der berühmte Soziologe Niklas Luhmann wählte einst das obige Beispiel, um deutlich zu machen, wie wichtig und gleichzeitig fragil Vertrauen ist. Anno 1968 schrieb er: „Vertrauen […] ist ein elementarer Tatbestand des sozialen Lebens. Der Mensch hat zwar in vielen Situationen die Wahl, ob er in bestimmten Hinsichten Vertrauen schenken will oder nicht. Ohne jegliches Vertrauen aber könnte er morgens sein Bett nicht verlassen. Unbestimmte Angst, lähmendes Entsetzen befielen ihn.“ Wer nicht vertraut, so analysiert Luhmann messerscharf, der ist eigentlich gar nicht handlungsfähig. Und das umso mehr in einer komplexen arbeitsteiligen Gesellschaft, in der ständig alle allen vertrauen müssen, dass die anderen ihre Arbeit gut machen – und zum Beispiel darauf setzen, dass im Restaurant servierte Lebensmittel gesund und verdaulich sind oder das Flugzeug korrekt gewartet oder das Verkehrsverhalten der Mitmenschen vorsichtig genug usw. usf.Lesetipp 1 Stefan Birk, Andreas Schiel, Jan Vitera (2017): Vertrauen in digitalisierten Unternehmen. Voraussetzung für innovative Arbeitszeitmodelle. PDF abrufbar via Institut für Arbeitsdesign und Zukunftstechnologien (ifAZ).Weil das alles in unserer komplexen Welt so unfassbar wichtig, ja existenziell sein kann, setzen wir zwar, erklärt uns Niklas Luhmann, schon seit Langem auf Systemvertrauen, das wir über öffentlich vereinbarte Kriterien und Kontrollen zu etablieren und aufrechterhalten versuchen. Aber längst nicht jedes menschliche Verhalten kann kontrolliert werden. Kann ich den Missbrauch geschenkten Vertrauens wirklich sicher ausschließen? Einerseits gilt: „Die Welt ist zu unkontrollierbarer Komplexität auseinandergezogen, so dass andere Menschen zu jedem beliebigen Zeitpunkt sehr verschiedene Handlungen frei wählen können. (Luhmann)“ Absolute Sicherheit gibt es also nicht. Nicht nur Menschen, selbst technische Systeme sind nicht lückenlos kontrollierbar und verlässlich, wie wir aus vielen Katastrophenfällen wissen. Andererseits sind auch die Transaktionskosten, die wir aufwenden müssen um den Missbrauch von Vertrauen durch lückenlose Kontrollen auszuschließen derart hoch, dass wir im Regelfall weitaus billiger und effizienter davon kommen, wenn wir den Mut haben, Vertrauen zu schenken. Lesetipp 2 Andreas Schiel (2016): Mit Luhmann gegen den Oldwork-Kater. Artikelserie zur Zukunft der Arbeit mit mehr Vertrauen. Abrufbar in vier Teilen bei arbeit:morgen.In unzähligen Fällen gilt nämlich: Wer Vertrauen schenkt, erhält solches nicht selten in gleichem oder sogar höherem Maße zurück. Geschenktes Vertrauen erzeugt zumeist eine Art Vertrauensrendite, die Zusammenarbeit um ein Vielfaches beschleunigt und vereinfacht. Dennoch bleibt natürlich richtig, was Niklas Luhmann vor über 50 Jahren schrieb: Vertrauen ist eine „riskante Vorleistung“, die immer auch schief gehen kann. Wenn im Zeitalter der Digitalisierung Mitarbeiter von allen erdenklichen Orten und mit stetig wachsender Eigenverantwortung arbeiten, kann daher die Versuchung groß sein, möglichst lückenlose Kontrollen einzuführen – denn auch das verspricht uns der technologische Fortschritt. Warum das aber höchstens die zweitbeste und meistens die schlechteste Lösung ist, lässt sich schlüssig begründen. Wer es genau wissen will, kann das in unserem Papier zu virtuellen Teams und einer mehrteiligen Artikelserie zu Luhmanns Verständnis von Vertrauen hier nachlesen.
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