Am 15. November 2022 fand zum zweiten Mal die POW statt – das digitale Event von gastromatic rund um Themen, die die Branche bewegen. Dieses Mal ging es in der Leitfrage darum, wie man es trotz aktueller Herausforderungen schaffen kann, das eigene Business krisenfest zu machen. Vor dem Hintergrund der Energiekrise, des Personalnotstandes, des Digitalisierungs–Dschungels und stetig steigender Kosten haben unsere 30 Speaker*innen in Deep Dives und Panel Diskussionen gezeigt, wie wir’s gemeinsam anpacken und somit gestärkt aus den Krisensituationen herausgehen können! Kurz und Knapp „Mit Extra-POWer durch den Winter“ war das Motto des Tages – und der Zeitpunkt hätte nicht besser sein können, um eine Win-win-Situation sowohl für Arbeitgeber*innen wie Arbeitnehmer*innen zu schaffen. Ein wesentlicher Erfolgsfaktor, um Unternehmen krisenfest zu machen, ist das Personal und damit die Frage, wie wir das Arbeiten für alle effizienter, wirtschaftlicher, aber auch schöner machen können. Wir wollen erreichen, dass sich eure tägliche Arbeit fundamental verändert, ihr aus ihr Kraft schöpft. All das haben wir bei der POW zusammengebracht. Wir haben tiefe Einblicke in das Know-how unserer 30 Expert*innen und die Möglichkeit erhalten, mit ihnen und anderen Teilnehmenden in die Diskussion zu gehen – Best Practices mit Gleichgesinnten auszutauschen war noch nie einfacher. Unsere Teilnehmer*innen haben die Möglichkeit zum gemeinsamen Wachsen im Unternehmen genutzt und auch ihre Teammitglieder ins Boot geholt; so konnten alle das wertvolle Wissen miteinander aufsaugen und direkt im Nachgang umsetzen. Ihr habt die POW leider verpasst? Kein Problem! Heute steigen wir in unsere POW 2022-Recap ein und bereiten die Inhalte für euch in Blogformat auf. Im heutigen Deep Dive erklärt Victoria Knauer-Hansen, worauf Arbeitgeber*innen achten sollten, wenn es um das Thema Diversity und Inklusion im Unternehmen, im Team und generell in der Gesellschaft geht und welchen Mehrwert beides bei der Team-Zusammenstellung im Job bietet. Schaut euch das sympathische Gespräch mit Victoria gerne in unserem Mitschnitt auf YouTube an: Über Victoria Victoria arbeitet als Sustainability Managerin beim GreenSign Institut. Dort ist sie dafür zuständig, Hotels in puncto Nachhaltigkeit zu zertifizieren. Um so richtig nachhaltig handeln zu können, sollte nämlich nicht nur klimafreundliches Wirtschaften im Fokus stehen, sondern auch ein Augenmerk auf die soziale Kompetenz samt unternehmerischer Gesellschaftsverantwortung gelegt werden. Victoria setzt genau bei diesen wichtigen Aspekten an und lässt uns daran teilhaben. Diversity und Inklusion Habt ihr euch als Führungskräfte schon mal mit den Themen Diversity und Inklusion beschäftigt? Bestimmt, denn diese zwei Trendthemen sind schon länger in aller Munde. Auch wenn die Inhalte nicht unbedingt neu sind, solltet ihr als Arbeitgeber*innen hier einen noch stärkeren Fokus drauflegen. Warum? Nicht nur diverse Studien beweisen, dass nach wie vor in der Arbeitswelt Diversität nicht zu 100 Prozent gelebt wird, sondern auch das Bewusstsein hierfür heute ein anderes ist. Woher das rührt? Unsere Gesellschaft verändert sich durch den demographischen und strukturellen Wandel nonstop. Das Leben und das Miteinander wird vielschichtiger, Hierarchien werden hinterfragt, Personengruppen, die vorher kaum Aufmerksamkeit bekommen haben, gewinnen an Präsenz. Doch was bedeutet Diversity eigentlich? Diversity (Englisch: Diversität) bezeichnet die Vielfalt und Verschiedenheit aller Menschen bezüglich ethnischer Zugehörigkeit, Herkunft und Kultur, Alter, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, sexueller Orientierung, Glaubensrichtungen sowie physischer und psychischer Fähigkeiten wie auch Handicaps. Neben den äußerlichen Merkmalen ist auch der menschliche Charakter von jedem von uns vielfältig. Manche sind extrovertiert, manche introvertiert, wir haben unterschiedliche Interessen, Stärken und Schwächen. Keiner ist wie der andere, jeder ist einzigartig – und das ist faszinierend. Victoria bringt dazu ein anschauliches Beispiel: Diversity ist, wenn ihr eine Einladung zu einer Party bekommt. Inklusion, wenn ihr auf der Party zum Tanz aufgefordert werdet. Das heißt: Inklusion ist eine Konsequenz von Diversity. Sprich, wenn alle mitmachen und einbezogen werden – ganz unabhängig von ihrem Background. Das Thema Diversity ist dabei voll und ganz im Berufsalltag angekommen. Jedes Unternehmen bildet verschiedenste Menschen ab. Sie unterscheiden sich durch die genannten Beispiele wie Alter, Geschlecht, religiöse Prägungen, Behinderungen oder sexuelle Orientierung. Sprich, es treffen unterschiedliche Individuen aufeinander, die produktiv miteinander arbeiten sollen. Wie ihr sicherlich aus eigener Erfahrung als Vorgesetzte*r wisst, ist dieses nicht immer einfach, bietet aber auch einen großen Vorteil: In jede Aufgabe fließen verschiedene Mitarbeitersichtweisen ein. So birgt diese Vielfalt eine immense Power für Neues. Das beweisen auch Studien; Victoria zeigt dazu eine Umfrage von Statista, in der rund 20.800 Personen zum Thema „Diversity in der Arbeitswelt“ befragt wurden. Der stärkste Erfolgsfaktor ist demnach mit 65,7 % die Herausbildung eines positiven Unternehmensimages. 64,6 % sind der Meinung, dass die Vielfalt zur Steigerung der Mitarbeitermotivation beiträgt und über 56 %, dass Diversity nicht nur neue Zielgruppen erschließt, sondern auch dem Fachkräftemangel entgegenwirkt. Status quo: Der Wandel der Mitarbeiterführung Das eben genannte Party-Beispiel von Victoria klingt eigentlich simpel, doch trotzdem werden gewisse Personengruppen nach wie vor ausgegrenzt. Dabei ist die Chancengleichheit für alle – auch im Job – so wichtig. Denn die Welt verändert sich rasant, das merkt man in sämtlichen Bereichen: Trends wie künstliche Intelligenz, Digitalisierung oder Globalisierung beschleunigen den Wandel im Unternehmen und in der Führung von Mitarbeitenden. Das überträgt sich auch in den Berufsalltag. Habt ihr euch schon mal gefragt, wie das Zusammenspiel von Menschen und Unternehmenspolitik am besten funktionieren kann? Wir leben nämlich heute in einer Gesellschaft, die ein Umdenken erfordert, um weiter wettbewerbsfähig zu bleiben. Victoria erläutert dazu in ihrer Präsentation, wie sich die Ansprüche der Arbeitnehmer*innen verändert haben. Denkt auch mal darüber nach: Welche Ansprüche hatten eure Mitarbeiter*innen vor 10 oder 5 Jahren und welche heute? Themen wie Work-Life-Balance und die Sinnhaftigkeit hinter der eigenen Tätigkeit sind für viele Arbeitnehmer*innen heute besonders wichtig. Fragen wie „Warum tue ich das, was ich tue?“ oder „Warum ist es wichtig, was ich tue?“ sind gerade für die Gen Z essenzielle Themen. Wie sich die Gedanken der Mitarbeiter*innen verändert haben, so musste sich auch die Führungsebene anpassen. Früher war der Führungsstil eher von oben herab. Ganz nach dem Motto „Ich bin hier der Chef und du machst das so, wie ich das sage – basta!“ Sprich, Mitarbeitende setzten lediglich das Geforderte um, während die reine Effizienz im Vordergrund stand. Heute sieht es anders aus: Wir bilden Teams. Vorgesetzte geben zwar ein Ziel vor, doch die Lösung und Umsetzung wird eigenverantwortlich von euren Mitarbeitenden in der Gemeinschaft realisiert. Sprich: Als Führung vertraut ihr heute in die Lösungsansätze eurer Mitarbeiter*innen, auf das Know-how jedes Einzelnen. Und ganz ehrlich: Als einzelne Person kann man auch gar nicht alles bis in die Tiefe wissen. Deswegen holt ihr euch ja auch externe Kompetenz in eure Unternehmen, damit die Mitarbeiter*innen mit ihrem speziellen Wissen gemeinsame Ziele bestmöglich umsetzen. Wie das gelingen kann? Durch eine ehrliche Kommunikation, Wertschätzung, Teilhabe und Empathie. Früher sagte man den Spruch in der Gastronomie: „Der Gast ist König.“ Heute wird gesagt: „Der Kaiser ist der Mitarbeiter.“ Denn der Fachkräftemangel macht auch hier nicht halt. Gute Leute müssen gebunden werden und ihre Identität in eurem Unternehmen leben dürfen. Wie das gelingen kann? Victoria ist überzeugt, dass hier persönliche Anreize helfen und Punkte wie Sinnhaftigkeit, Vertrauen, Identität, Orientierung und eine ehrliche Kommunikation geschaffen werden sollten. Das Ziel: Eine Transparenz zu kreieren, wo sich alle wohl und sicher fühlen und wo sie ihre Potenziale entfalten können – egal wie sie aussehen, was sie denken oder was sie einzigartig macht. Best Practice im Recruiting-Prozess Doch wie sieht es mit der Diversity im Recruiting-Prozess aus und wie wirken sich unsere unbewussten Vorurteile darauf aus? Das Positive vorweg: Vorurteile sind menschlich. Wir haben sie alle, da sind von Erfahrungswerten geprägt sind und unsere Realität beeinflussen. Puhhh, Glück gehabt, denkt ihr jetzt, wenn ihr darüber nachdenkt, wie ihr neulich schon euer Urteil über eine Person gefällt habt, ohne mit ihr überhaupt ein Wort gesprochen zu haben. Dabei ist der Schlüssel zu einer erfolgreichen Unternehmenspolitik, gewisse Personen und Gruppen nicht auszuschließen, das Stigma ad acta zu legen und ihnen frei – ohne Befangenheiten und dafür lieber mit viel Neugier und Aufgeschlossenheit – zu begegnen. Victoria stellt euch hierzu eine passende Situation beispielhaft vor: Ihr erzählt eurem Gegenüber etwas, doch anstelle auf das von euch Gesagte zu reagieren, äußert sich die Person zu Beispielen aus eigenen Erfahrungen. Und das ist es: Der Kernpunkt, wenn wir über Diversity sprechen. Wir haben unbewusste Vorurteile, wir schließen uns Denkweisen unserer Mitmenschen unbewusst an. Vorherrschende Meinungen und Klischees werden plötzlich unsere eigene Realität, ob wir wollen oder nicht. Egal ob Schlagworte wie sexuelle Orientierung, Hautfarbe, kulturelle Herkunft, Religion, Dialekte und Sprache, Behinderungen oder Alter – um Diversity und Inklusion im Unternehmen zu verbessern, braucht es Maßnahmen, um sich die unbewussten Vorurteile bewusst zu machen und somit dem Mitarbeiter ein positives und sicheres Gefühl zu geben. Als Führungskraft solltet ihr euch selbst bewusst machen, mit welchen Vorurteilen ihr in eurer Persönlichkeitsentwicklung zu kämpfen habt, um Maßnahmen zu ergreifen, diese zukünftig auszuschließen. Vielfältige Teams, vielfältige Lösungen Stellt euch folgendes Szenario vor: Ihr habt eine Aufgabe und stellt für die Umsetzung ein Team zusammen. Wie sieht euer perfektes Team aus, das euch das Ergebnis präsentiert? Victorias Vermutung: Führungskräfte neigen dazu, Teams zusammenzustellen, in denen die einzelnen Mitarbeitenden vom Charakter oder ihrer Persönlichkeit ähnlich sind. Generell geht man davon aus, dass sie schneller zum Ergebnis kommen. Dabei stimmt das gar nicht. Denn heterogene Teams bieten deutlich mehr Potenzial. Mitarbeiter*innen in diversen Teams arbeiten zu lassen, wirkt sich nicht nur positiv auf die Tätigkeit aus, sondern auch auf das Wohlbefinden. Denn unterschiedliche Mitarbeiter*innen tragen unterschiedliche Ideen bei – Input olé. Wie wäre es also, wenn bei euch ab jetzt möglichst komplett ungleiche Menschen ein Team bilden, um innovative Ansätze zu schaffen? Verschiedene Generationen oder verschiedene kulturelle Hintergründe – probiert es aus! Eure Aufgabe dabei: Seht jede*n Mitarbeiter*in als eigene Persönlichkeit an, fordert und fördert diese entsprechend. Denn die Innovationskraft entsteht nicht, wenn ihr als Vorgesetzte*r aus unterschiedlichen Sichtweisen nur diejenigen auswählt, die euch auf Anhieb zusagen. Vielmehr solltet ihr hinterfragen, warum die Mitarbeiter*innen so denken, wie sie denken. Erst wenn ihr die Gründe für die Meinung einer erfahrenen Frau, eines jungen Mannes, einer Person mit einem Handicap oder eines Menschen aus einem anderen Kulturkreis kennt, entsteht ein einzigartiges Bild, das die unterschiedlichen gesellschaftlichen Ansichten widerspiegelt. Fazit Diversity gewinnt in Unternehmen zunehmend an Bedeutung, denn heterogene Teams haben eine hohe Innovationskraft. Die größte Herausforderung als Führungskraft ist es, Vorurteile zu überwinden und eine offene, tolerante Unternehmenskultur zu etablieren – ohne jegliche Diskriminierung. Damit Diversity im Unternehmen gelingt, bedarf es von euch vor allem eine gelebte Offenheit für die Mitarbeitervielfalt und ein gutes Händchen bei der Teambildung. Denn ein offener, wertfreier und vor allem wertschätzender Umgang im Unternehmen, ermöglicht Ideenvielfalt und nachhaltiges Wachstum. Denn seien wir mal ehrlich: Wer fühlt sich nicht wohler, wenn man einfach so sein darf, wie man ist. 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