In den Betrieben mangelt es an engagierten und loyalen Mitarbeitenden, wie der Engagement-Index 2022 des Gallup-Instituts alljährlich zeigt. Die Zahl der Mitarbeitenden, die eine geringe emotionale Bindung an ihren Job haben, liegt bei 69 Prozent. Die fehlende Bindung wirkt sich unmittelbar auf die Arbeitsleistungen und die Produktivität aus. Die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund von innerer Kündigung beliefen sich im Jahr 2022 auf eine Summe zwischen 118,1 und 151,1 Milliarden Euro. Doch es gibt auch Wege, um dem Frust ein Ende zu machen, denn die Führungskräfte haben den Schlüssel dazu selbst in der Hand. Mehr als zwei Drittel der Mitarbeitenden macht „Dienst nach Vorschrift“ Gallup Engagement Index 2022 69 Prozent der Mitarbeitenden haben eine geringe emotionale Bindung. Diese Mitarbeitenden machen „Dienst nach Vorschrift“, eben gerade so viel, wie von ihnen verlangt wird. Bei 18 Prozent der Arbeitnehmenden sieht es noch schlimmer aus. Sie besitzen keinerlei emotionale Bindung zu ihrem Job. Sie haben innerlich schon längst gekündigt oder hassen, was Sie tagtäglich tun. Damit empfinden insgesamt 87 Prozent der Mitarbeitenden also keine echte Verpflichtung ihrer Arbeit gegenüber. Nur die verbleibenden 13 Prozent der Mitarbeitenden zeichnet eine hohe emotionale Bindung aus, wollen Spitzenleistung erbringen und stellen eine Kraft dar, die das Unternehmen voranbringt. Die Folgen fehlender Mitarbeitendenloyalität Die Folgen des mangelnden Engagements sind vielfältig und in der Summe verheerend, wie die Gallup-Studie zeigt. Mitarbeitende mit hoher emotionaler Bindung (die oberen 25) Prozent unterscheiden sich von Mitarbeitenden mit geringer emotionaler Bindung (die unteren 25 Prozent) in wesentlichen Merkmalen: Hohe emotionale Bindung sorgt für: eine 18 % bis 43 % geringere Fluktuation (43 % bei Unternehmen mit einer niedrigen Fluktuation, 18 % bei Unternehmen mit einer hohen Fluktuation) 81 % weniger Fehlzeiten (Krankentage) 64 % weniger Arbeitsunfälle 41 % weniger Qualitätsmängel 10 % bessere Kundenbewertungen An diesen halten Fakten lässt sich für jedes Unternehmen ermessen, welche Kosten fehlendes Engagement verursacht und welche Potenzial mit einer Verbesserung der Situation verbunden sind. Emotionale Bindung und Wechselbereitschaft stehen in engem Zusammenhang Wer emotional wenig oder gar nicht an seinen Arbeitgeber gebunden ist, ist natürlich auch wechselbereit. Mit steigender emotionaler Bindung sinkt die Wechselbereitschaft signifikant – und zwar nicht nur kurz-, sondern auch mittelfristig. Denn von den hoch Gebundenen wollen 86 Prozent in einem Jahr noch bei ihrer derzeitigen Firma sein. Ohne Bindung sehen sich nur 20 Prozent in einem Jahr noch bei derzeitigen Arbeitgeber. Wer eine hohe emotionale Bindung hat, denkt sogar zu 68 Prozent, in 3 Jahren noch in der derzeitigen Firma zu arbeiten. Gallup Engagement Index 2022 Gründe für die fehlende Loyalität Als Grund für die mangelnde Motivation werden Führungsfehler an erster Stelle genannt. Kritisiert werden vor allem: fehlendes Feedback oder Lob für gute Arbeitunzureichende Anerkennungfehlende Zugänglichkeit des Vorgesetztenwenig MitgestaltungsmöglichkeitenFehlende Förderung der persönlichen Stärken und Kompetenzen Mitarbeitendenloyalität braucht Vertrauen Führungsfähigkeiten können jedoch gelernt werden. Auch im Bereich der Motivationsförderung gibt es praktikable Techniken, die man sich aneignen kann. Der wichtigste Faktor ist jedoch eine positive Grundeinstellung: Loyalität braucht gegenseitiges Vertrauen. Nur wenn Mitarbeitende und Führungskraft das Gefühl haben, sich aufeinander verlassen zu können, kann Loyalität entstehen. Gerade leistungsfähige Mitarbeitende wollen nicht ständig kontrolliert werden. Sie brauchen einen Handlungsspielraum, der es ihnen erlaubt, im Rahmen der festgelegten Regeln eigene Entscheidungen zu treffen. 6 Sofortmaßnahmen für mehr engagierte und loyale Mitarbeitende Vertrauen durch Übertragen von Verantwortung: Vereinbaren Sie realistische Ziele und vertrauen Sie darauf, dass die Mitarbeitenden eigene Wege zur Erreichung der Ergebnisse finden. Delegieren Sie Aufgabenbereiche, wo immer möglich. Greifen Sie nicht helfend ein, solange eine Förderung ausreicht.Wertschätzung: Geben Sie Ihren Mitarbeitenden zu verstehen, dass Sie sie brauchen und auf sie angewiesen sind. Haben Sie den Mut, sich verwundbar zu zeigen. Zollen Sie Lob und Anerkennung für gute Leistungen.Förderung: Fördern Sie die persönlichen Stärken der Mitarbeitenden durch entsprechendes Training, Coaching und Unterstützung. Geben Sie Ihren Mitarbeiternden Erfolgstipps weiter und engagieren Sie sich für ihre Weiterentwicklung.Offenheit und Zugänglichkeit: Machen Sie es Ihren Mitarbeitenden einfach, mit Ihnen in Kontakt zu treten. Nutzen Sie regelmäßige Mitarbeitendengespräche, die Sie in konstruktivem und vertrauensvollem Dialog führen. Zeigen Sie, dass Ihre Tür auch zwischen den vereinbarten Terminen offen steht. Seien Sie auch offen für Verbesserungsvorschläge, denn sie beweisen die Übernahme von Verantwortung.Fehlerkultur: Wo gehobelt wird, fallen Späne. In der Regel machen Mitarbeitende Fehler nicht mit Absicht. Zeigen Sie daher einen konstruktiven Umgang mit Fehlern, indem Sie nie die Person angreifen, sondern stets die Fehlerursachen sachlich mit dem Mitarbeitenden analysieren und dann beheben. Wenn ein Mitarbeitender erlebt, dass Fehler verziehen werden, sorgt das im Gegenzug für Loyalität. Ein harscher Umgang mit Fehlern hingegen führt zu der Einstellung „Dienst nach Vorschrift“.Kleine Symbole – große Wirkung. Demonstrieren Sie Vertrauen auch in organisatorischen Details, z.B. dem vertrauensvollen Umgang mit Büroschlüsseln und Zeiterfassung. In der Realität ist die Entwicklung von Fähigkeiten und Techniken der Mitarbeitendenführung ein lebenslanger Lernprozess. Doch mit den richtigen Grundlagen können in der Regel schnell erstaunliche Erfolge erzielt werden.
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