Wir beobachten seit vielen Jahren, wenn es um Veränderung geht, dass es sich Führungskräfte nicht immer leicht machen, obwohl es viel leichter sein könnte. Ihnen fehlt oft das richtige Bild und die bessere Geschichte, die die Mitarbeiter zum Ziel Ihrer Veränderungsreise bewegen. Wir sind von unserer LeadGreen Reise überzeugt und davon, dass Leader damit die notwendige Resonanz gewinnen können. Eine der wichtigsten Führungsaufgaben in Unternehmen eines Leaders ist es, Mitarbeiter für den Wandel zu gewinnen. Nur so gelingt ein agiles Vorgehen insgesamt. Und die Agilität des Unternehmens sowie des Teams ist wiederum ein enorm wichtiger Führungsgrundsatz. Nur damit gelingt die Reise des Führungsprozesses, um die Wirkung der Führung Schritt für Schritt weiterzuentwickeln. Quelle: “Starsigning” von Karl Pogger, Foto & Media Art Künstler aus Leipzig; IG: @Karl_pogger_artwork Das Probleme in der Ist-Situation Folgende Erwartungen werden üblicherweise als Handlungsanweisungen von Führungskräfte an Ihre Mitarbeiter gestellt: „Setze die Transormationskultur in DACH um!“„Steigern Sie den Umsatz unserer Zusatzleistungen auf 35%!“„Eröffnen Sie bis 2024 drei neue Filialen in an verschiedenen Standorten!“ Der große Fehler von Führungskräften bei dieser Art von Führungsaufgaben ist es also, dass sie den Rahmen meist nur als Handlungsanweisung vermitteln. Das Thema wird bei der Team-/Unternehmensleitung demnach nicht auf die nächst höhere Ebene gehoben, um die Handlungsmöglichkeiten zu erweitern. Beispielsweise: Was soll damit erreicht werden, wenn die Eigenmarken-Verkaufs-Vorgabe erfüllt wird? Der Zweck und die Sinnhaftigkeit der Vorgaben kommen zu kurz und kosten viel Motivation und Erfolgsrealisierung. Quelle: Unsplash, 2016; https://unsplash.com/photos/FwF_fKj5tBo Ein Lösungsansatz für dieses Problem Mit unserer LeadGreen Journey fokussieren wir uns auf das ausgewogene Verhältnis zwischen Veränderung und Bewährten in der Vorstellung einer Unternehmensreise oder auch Unternehmensserie mit Staffeln und Episoden. Der CEO hat dabei die Rolle des Reiseleiters oder Regisseurs seiner Journey oder neuen Staffel der Unternehemensserie. Drei zentrale Reiseabschnitte oder Episoden, sind zu verstehen: Die Handlungsanweisung wird nicht mit der Bekanntgabe, sondern erst nach einer Reise bzw, am Ende der Staffel erreicht.Es gibt verschiedene potenzielle Wege zur Erreichung der Handlungsanweisung, die gemeinsam er-bzw. gefunden und gegangen werden.Die Reise, das Drehbuch wird von der Führungskraft als Regisseur geleitet. Sobald eine Handlungsanweisung festgelegt wurde, beginnt die eigentliche Transformation. Im folgenden ein paar Einblicke in ein mögliches Drehbuch bzw. in eine solche Reise. LeadGreen Journey – für mehr Transformation Sobald eine Handlungsanweisung festgelegt wurde, beginnt die eigentliche Transformation. Es geht dann an die Beantwortung der Frage: Wie ist Handlungsanweisung zu erreiche? Das „WIE?“ ist nämlich selbst dann gestaltbar, wenn die Handlungsanweisungen von oben vorgegeben sind und somit ist auch das Ziel in vielen Fällen noch veränderbar. Leider wird vielfach von oben her nicht ausdrücklich kommuniziert, dass eine Gestaltung der „WIE-Ziele“ erwünscht, erwartet und häufig für den Erfolg der Handlungsanweisung sogar unerlässlich ist. Hieraus entsteht oft ein blinder Fleck auf der mittleren Ebene der betroffenen Leader und ihren Mitarbeiter:innen. Dieser Fleck wiederum, macht die Handlungs- und Gestaltungsspielräume der mittleren und unteren Führungskräfte im Umgang mit dem „WIE-Ziel“ oft buchstäblich „unsichtbar“. Das ganze wird kombiniert mit einer Verärgerung über die wiederholte Nichteinbeziehung bei der Findung der neuen Vorgaben von oben sowie einer gewissen Verunsicherung über die eigene Zukunft angesichts der bevorstehenden Mühen. Viel zu selten ergreifen Führungskräfte bei der Definition und Umsetzung der WIE-Ziele“ leider die Initiative. und übernehmen auch die notwendige Verantwortung für ihr Handeln. Die LeadGreen Journey dient uns zur konkreten Ausgestaltung der (bereits feststehenden) Handlungsanweisung von oben sowie zur Ausgestaltung der Rahmenbedingungen und WIE-Ziele. Es ist attraktiv, weil das Modell Gestaltungsspielräume deutlich „sichtbar“ und nutzbar macht. Fakt ist, dass eine Führungskraft die Zukunft des Unternehmens nicht vorhersagen kann und häufig ebenso verunsichert durch bevorstehende Transformationssprozesse ist wie ihre Mitarbeitende. Aber die Führungskraft als Reiseleiter kann mit gegebenen Möglichkeiten in ihrem Umfeld bewusst aktiv werden. WIE-Ziel gestalten: Die Aufbruch-Phase als Beginn der JourneyDie Zwischencheck-Phase als vereinbarte Meetings zur Besprechung des ErreichtenDie Final-Phase als Eintritt der Handlungsanweisung Die Interventionen der jeweiligen Phasen ist abhängig von den Reiseerfahrungen der Akteur:innen. Aufbruch-Phase – Standortbestimmung Vor der Festlegung des Wegs sollte das Team in Tandem Interviews einen sinnbildlichen Kompass nehmen und gemeinsam bestimmen, wo man sich gerade befindet, denn die Aufbruch-Phase beginnt mit einer gemeinsamen Standortbestimmung aller Team-/Unternehmensmitglieder. Dieser Standort, also das bisher Erreichte, wird im nächsten Step wertgeschätzt, denn ein großes Problem in der Praxis ist, dass die Wertschätzung des Erreichten in Transformationsprozessen häufig zu kurz kommt. Das liegt zumeist daran, dass der Fokus oft nur auf dem neuen Ziel liegt und dadurch bekommt der/die Mitarbeitende den Eindruck, dass alles Bisherige keinen Wert mehr hat und die Arbeit „umsonst“ war. Um hier Abhilfe zu schaffen, eignet sich die Würdigung des in der Vergangenheit Erreichten ohne Wenn und Aber gegenüber dem versammelten Team durch die Führungskraft. Quelle: Unsplash, 2021; https://unsplash.com/photos/Z8UgB80_46w Darauf folgt die Vorstellung der Handlungsanweisung und Rahmenbedingungen von oben. Diese wird dann von dann im Führungskreis gemeinsam reflektiert.Dabei ist wichtig, dass die Führungskräfte ausdrücklich darstellen, was aus ihrer Sicht vom Team noch gestaltbar ist und deshalb im Rahmen der LeadGreen Journey bearbeitet wird. Festlegen der LeadGreen Journey Ebenfalls in der Aufbruch-Phase wird die Journey bzw. das Drehbuch im gesamten Team gestaltet und dabei vom Leader moderiert. Es erfolgt die Festlegung von Stolpersteine, indem jeder Journey-Step gemeinsam angesprochen wird. Stolpersteine dienen der Veranschaulichung der verschiedenen Journey-Steps im ganzen agilen Prozess. Diese Journey-Steps als unabänderlich erlebte Bedingungen, die einer erfolgreichen Journey im Weg zu liegen scheinen. Das können zum Beispiel Kunden sein, die man nicht mehr ändern kann. Die Aufgabe des Teams ist es, dennoch einen Weg zur Erreichung der Zielvorgabe zu finden und sich damit weg vom Problem und hin zur Lösung zu bewegen. Transformative Fragestellungen…. … zur Journey: Woran merken wir, dass wir die Rahmenbedingungen von oben mit unserem Team erreicht haben?Welchen Weg müssen wir dafür ab morgen beschreiten? …zu den Stolpersteinen: Welche Stolpersteine machen unsere Journey beschwerlich?Wie können wir die Stolpersteine umgehen, verhindern oder überwinden? Quelle: Unsplash, 2018; https://unsplash.com/photos/DiLbTILKT34 Nun legt das Team, je nach Prozess, ein bis fünf Zeitpunkte als Zwischencheck fest, wann das nächstes Meeting erfolgen soll. Diese erneute Zusammentreffen sind Ausdruck von Agilität. Sie dienen der Überprüfung, wo man sich gerade befindet, ob sich Ziele oder Bedingungen verändert haben und ob es ggf. Anpassungen braucht. Es kann zum Beispiel kurz nach einem Meilenstein im Prozess oder vor einem kritischen Punkt der Aufbruch-Phase sein. Beim erneuten Zusammentreffen kann dieser vermeintlich kritische Punkt dann überprüft werden. Ebenso in der Aufbruch-Phase erfolgt ein aktives Bekenntnis zur Journey, indem der/die Team-/Unternehmensleiter:in, erklärt, dass er/sie sich für die Führung des Teams und der Veränderungsreise verantwortlich zeigt. Dabei stellt die Führungskraft vor, womit Teammitglieder rechnen, bzw. nicht rechnen können. Quelle: Unsplash, 2021; https://unsplash.com/photos/cGklR68MgIA Festlegung des Zubehörs in der Aufbruch-Phase Anschließend gilt es, das notwendige Zubehör festzulegen. Diese lassen sich wie folgt beschrieben. Notwendiges Zubehör Klären, was von bisher Bewährten auf die Journey mitgenommen wird, weil es entweder noch auf dem Weg oder auch nach Erreichung der Final-Phase benötigt wirdBeispiele: Rituale, Prozesse, Aufgaben,Rollen, Glaubenssätze bestimmte Kommunikationsstrukturen Extra Zubehör Definieren was nicht notwendigerweise auf dem Weg zum neuen Ziel benötigt wirdEtw. an dem Team aber (zunächst) festhalten möchte Unnötiges Zubehör Handlungen, die auf Weg zum neuen Ziel hinderlich sindHandlungen von denen vor dem Start der Journey Abschied genommen wird Zum Schluss der Aufbruch-Phase wird der Zeitpunkt zum Start mit allen Beteiligen einvernehmlich festgelegt. Quelle: Unsplash, 2022; https://unsplash.com/photos/DR4CA4xHdh8 Die Zwischencheck-Phase Zu den eingangs festgelegten Zeitpunkten oder wenn ein/e Besprechung/Meeting im Team erforderlich erscheint, wird die Zwischencheck-Phase genutzt und dann die in Aufbruch-Phase beschriebenen Punkte vom Team bearbeitet. Die möglichen Methoden zur Erarbeitung der einzelnen Punkte, sind individuell anzupassen. Quelle: Unsplash, 2019; https://unsplash.com/photos/V0q5kfutWWs Zielerreichung in der LeadGreen Journey Die Erreichung der Handlungsvorgabe der LeadGreen Journey sollte mit einem Abschlussritual zur Anerkennung der gemeinsamen Leistung selbstverständlich sein. Lassen Sie uns als Entscheider gern Ihr Drehbuch für Ihre Transformationsreise gestalten als Wachstumsstaffel Ihrer bisherigen Unternehmensserie. Die Vielfalt der Episoden ist die hochagile Antwort einer multivalenten Krisendynamik. Das spannendste ist sicherlich Ihre eigene CEO Episode als Reiseleiter:in: die Kunst die Unkenntnis als Treiber zu verstehen für die transformative Resilienz. Wir haben 22 Jahre Erfahrung in der Transformationsberatung. Gerne begleiten wir Sie als Geschäftsführer:in, Leader:in oder Führungskraft auf Ihrer Journey. Lernen Sie mit uns, wie sie dieses (oder viele andere unserer Tools) für sich nutzen und gewinnbringend ein- und umsetzen können. Buchen sie gerne einen Telefontermin für ein erstes kostenloses Gespräch, indem wie gemeinsam schauen können, wie wir Sie bei Ihrer Transformation unterstützen können und wie eine Beratung durch uns, der Contas KG, aussehen könnt. Der Beitrag Transformation – Wie gewinnen wir unsere Mitarbeiter agil und motiviert erschien zuerst auf CONTAS KG.
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